Если нет времени читать.
Во время собеседования обсудите условия мотивации и убедитесь в том, что продавец их принимает.
Свяжите мотивационную часть с результатами аттестации (да, для этого вам нужно будет научиться ее проводить).
Организуйте конкурсы для продавцов — так, чтобы без применения знаний нельзя было выиграть.
Включайте в мотивационную часть выполнение стандартов сервиса.
Перейдите на контрактную систему работы.
Привяжите мотивационную часть зарплаты администратора к выполнению планов его подчиненных.
Если вы не знали — деньги людей не мотивируют. Точнее, не мотивирует простое повышение зарплаты. Эффект от него сохранится в течение двух-трех месяцев, а потом сотрудник вернется к своему обычному уровню продаж. Мотивирует система начисления вознаграждения. Именно с ней нужно соединять все ситуации применения знаний продавцами.
«Включать повышение компетенций в мотивационную часть не только можно, но и нужно. Самый простой способ обеспечить связь — через аттестацию. Издаем приказ, что каждые полгода проводим оценку квалификации. По итогам оценки сотрудники, повысившие квалификацию, получают бонус, — говорит коммерческий директор «АРТ» Максим Горшков. — Можно пойти еще дальше и совместить приятное с полезным, если запитать расширение компетенций на конкурс для продавцов. Это долгоиграющая история, которая одновременно поддерживает интерес к получению знаний, делает цель получения новых знаний понятной и удерживает людей на рабочем месте. Конкурс можно проводить в течение сезона или в течение всего года, а по его итогам бонусы предоставлять как индивидуально, так и за групповые достижения. Как вариант можно сделать проведение внутренних конкурсов ежемесячным и привязать к результатам конкурса все ключевые показатели магазина. Тогда у вас будут конкурсы с премией за самый длинный чек, за самую высокую комплексность, за самые большие продажи, за самую высокую личную конверсию и за самое большое количество выданных карт лояльности. Наша практика показывает, что вполне достаточный размер премии — 1000 рублей. Однако не надо возлагать такие большие надежды на систему мотивации. Часто собственникам кажется, что если они разработают чудесную мотивацию, в которой учтут все переменные, то продажи взлетят. Это не так. Работать надо с каждым бизнес-процессом. И жалко смотреть, как вы тратите столько сил и времени на разработку мотивации, чтобы получить минимальное влияние на общую прибыльность... Зачем вам это? И какова ваша реальная цель: удовлетворение потребности продавцов или обеспечение рентабельного, стабильно работающего бизнеса?»
Усилить мотивацию к применению знаний можно через внутренние конкурсы для продавцов с премией за самый длинный чек, за самую высокую комплексность, за самые большие продажи, за самую высокую личную конверсию и за самое большое количество выданных карт лояльности.
Еще одна рекомендация — включайте в мотивационную часть выполнение стандартов сервиса (мы предполагаем, что они в вашей торговой сети есть, если нет, у нас есть отдельная услуга «Разработка стандартов обслуживания для магазинов одежды/обуви»). И тут вопрос уже к вам — как вы будете контролировать соблюдение стандартов сервиса? Вы будете использовать традиционный вариант — «тайного покупателя»? Тогда вам самим нужно быть внимательным в выборе тех, кто будет проверять сервис практикой тайных покупок.
Разговаривайте с продавцами, используя рациональные аргументы. «Линейный персонал сложно мотивировать чем-то, кроме денег? Ну, так и мотивируйте ими, — предлагает генеральный директор «АРТ» Юлия Вешнякова. — “Ты пришел заработать — это замечательно. Вот наши условия мотивации. Согласен? Если будешь выполнять план, получишь столько. Не будешь выполнять план — столько. Хочешь заработать больше — научись продавать лучше. Вот тебе онлайн-курсы, очные тренинги, книги, видеозаписи, виртуальные тренажеры для отработки техники продажи, работа в парах и группах для проработки ситуаций общения в магазине. Твори, выдумывай, пробуй, применяй”. И это обсуждается уже во время приема на работу. А если у продавца будет длинная “портянка” со списком того, что он получит за это мелкое действие, и за это, и за то, то она запутает и его, и вас. И вместо того, чтобы повышать продажи, вы увязнете в мелочных разборках “А я не получил свои 300 рублей”».
Еще один вариант связывания знаний и действий — перейти на контрактную систему работы
по принципу: «Хочешь, чтобы я продлила с тобой контракт, будь добр, пройди аттестацию»
Наконец, еще один способ связать применение знаний и мотивацию к продажам — привязать мотивационную часть зарплаты администратора к выполнению планов его подчиненных. Управляющий в данном случае — одна из ключевых фигур, в его руках должны быть кнут и пряник, чувство справедливости и чувство ответственности за результат, эмпатия и требовательность. И в его власти — одного погладить по головке, другого пожурить, третьему поставить на вид. Парадокс заключается в том, что за одни и те же действия одного человека надо хвалить, а другого ругать. Второй парадокс — одного и того же человека за одно и то же действие в одном его состоянии надо хвалить, в другом — ругать. К счастью, если администратор знает принципы работы и умеет быть наблюдательным и внимательным, то ему не составит труда определить, когда, что и как говорить сотруднику, чтобы поддерживать мотивацию. Еще одна хорошая новость — специалисты за вас уже подумали, как подбирать людей в смены на основе их характеров, и уже есть целая батарея тестов, которая покажет вам, что, например, вот этим женщинам в одной смене лучше не работать, потому что они всегда будут воевать.
Если администратора у вас нет, и вы сами руководите своими продавцами, то вы и себе можете поставить KPI и свои собственные доходы точно таким же образом привязать к выполнению планов ваших сотрудников. То есть не надо скидывать всю ответственность на продавца-консультанта, управляющие тоже отвечают за продажи. Приобретайте на наш курс по управлению продажами, мы покажем, как связана система мотивации персонала с другими бизнес-процессами. И смотрите курс «Как стать директором мечты», мы научим вас разговаривать с продавцами уверенно и убедительно. Это вам нужно, потому что, как бы мы ни хотели сделать систему мотивации, работающую без нашего участия как собственников, к сожалению, так не получится.
Не берите чужие системы мотивации.
Все очень индивидуально — и трафик, и размер торговой площади, и конверсия.
Гораздо выгоднее один раз понять принцип начисления процентов и применять его к условиям своей сети. Представьте, что жонглер мячами посмотрел на жонглера булавами и решил начать делать так же. Примерно то же происходит, когда вы заимствуете без адаптации чужую систему мотивации.
КАК СОХРАНИТЬ МОТИВАЦИЮ НА ВЫХОДЕ ИЗ ПАНДЕМИИ
Мы уже говорили о том, что начатую работу по выходу в онлайн не стоит останавливать. Это значит, что вам для нее нужны люди. Но люди будут нужны и во вновь открывающиеся магазины. И если за время карантина ваши продавцы сумели приобрести навыки продаж по телефону, вы можете мотивировать их на оттачивание этих навыков, предоставив гибкий рабочий график с возможностью работы из дома и включением в личный план продаж по телефону.
Сохраните возможность обучения, то есть сделайте обучение удобным. На очный шестичасовой тренинг в свои выходные дни продавцы пойдут с меньшим желанием по сравнению с условиями, когда они выходят на работу всего на час раньше, учатся в онлайне, оставаясь на рабочем месте, и этот час им оплачивается.
Если вы хотите дать продавцам новые знания, то перед проведением обучающего курса стоит привести в порядок систему оплаты труда, контроль и оценку работы, правила найма и адаптации сотрудников, иначе положительных результатов от обучения и тем более применения знаний вам придется ждать намного дольше.
Что еще, кроме размера зарплаты, мотивирует продавцов?
Наличие возможности обучения внутри компании.
Скидки на питание.
Компенсация расходов на транспорт.
Покрытие расходов на посещение врачей (стоматолог, окулист, гинеколог, ортопед).
Наличие в компании внутренних профессиональных сообществ и объединений.
