Байер в магазине одежды — одна из ключевых фигур. Ошибки в работе байера нельзя исправить, а его влияние на прибыль можно сравнить с поездным локомотивом. Поэтому требования к квалификации байера растут с каждым сезоном, но далеко не все могут их адекватно оценить.
Если нет времени читать. Для оценки работы байера нужно понять, что с чем сравнивать. В управлении магазинов одежды инструментом сравнения служит профиль компетенций специалиста. Профиль описывает функционал, а компетенция складывается из знаний, навыков и мотивации.
Сначала надо понять, чем занимается байер, потом получить представление о том, какой опыт и какие знания ему нужны (то есть составить профиль компетенций), и, наконец, продумать способ оценки опыта и знаний — формат, методику, регулярность. То есть необходимо знать: кто такой байер, чем он занимается, по каким внешним признакам и результатам можно понять, что занимается он полезным делом.
КТО ТАКОЙ БАЙЕР?
В России и странах СНГ людей, несущих ответственность за закупки одежды, могут называть байерами, категорийными менеджерами, менеджерами по закупкам. Независимо от названия, учитывая суть работы байера, мы считаем, что это ноги, которые закупают, и мозги, которые считают. Это человек, отвечающий за формирование ассортимента магазина. В малом бизнесе работу байера — закупку сезонных коллекций одежды —обычно выполняет владелец магазина одежды.
Байер — это ноги, которые закупают, и мозги, которые считают
ЧЕМ ЗАНИМАЕТСЯ БАЙЕР?
Для ответа на вопрос, чем занимается байер одежды в розничной сети, нам нужно составить профиль его компетенций.
Если у вас есть профиль с описанием нужных навыков, то облегчается работа по поиску специалиста, проведению собеседования и адаптации. У вас появляется понятный и простой эталон, с которым вы сравниваете результаты работы байера. И вы понимаете, за что платите и какой вклад вносит человек в вашу прибыль. Вам легко делать диагностику и решать, нужно ли его учить, есть ли у него способности для развития, нужно ли его повысить или перевести в другой отдел. Каждое кадровое решение становится мотивированным.
ИЗ ЧЕГО СКЛАДЫВАЕТСЯ КОМПЕТЕНЦИЯ?
Компетенция — это сочетание знаний, навыков и мотивации, которое можно описать через наблюдаемое поведение. А модель компетенций — это набор компетенций, которые позволяют сотруднику быстрее достичь целей компании.
Наличие компетенции оценивается по нескольким уровням.
Уровень развития. Компетенция есть, но не полностью соответствует ожиданиям. Сотрудник еще учится. Понимает важность компетенции, применяет ее в простых и привычных ситуациях.
Уровень опыта. Ожидаемый уровень развития компетенции, когда сотрудник знает, может и использует опыт в самом широком спектре рабочих ситуаций.
Уровень мастерства. Сотрудник — не только компетентный эксперт, но и может применять компетенцию для решения нестандартных вопросов.
Например, в сети Firmato&Scontato более 250 брендов одежды, поэтому байерам сети после определения общего объема закупки важно разделить ассортимент на группы — одежду, обувь, аксессуары; определить соотношение каждой ценовой группы в процентах и количественном измерении, а внутри ценовых групп на основе статистики продаж прошлого сезона задать соотношение долей брендов и решить, какое количество размерных сеток той или иной модели закупать. Это та работа, которую выполняют «мозги». Только после такой тщательной подготовки можно ехать на закупки и отбирать товар.
«Байерам российских магазинов одежды не хватает в первую очередь знания законов планирования ассортимента и прогнозирования трендов, колористики и стилистики, методов исследования и сегментации покупателей, - говорит генеральный директор «АРТ» Юлия Вешнякова, - но сейчас этот недостаток можно быстро устранить с помощью системного обучения».
ПРИМЕРЫ КОМПЕТЕНЦИЙ
Компетенции могут относиться к профессиональным знаниям и личностным характеристикам. Например, байеру нужно знать модели расчета закупок, уметь составлять ассортиментную матрицу, работать с 1С или TradeX, знать стилистику, владеть техниками переговоров — это профессиональные знания. Одновременно ему нужно быть нацеленным на сотрудничество, ориентированным на результат, организованным и открытым новому — это свойства характера. Московский ЦУМ открыл на сайте блог байеров, и теперь клиенты магазина могут узнавать о новинках сезона заранее, а байеры — прокачивать навык открытости.
Личностные характеристики часто называют soft skills — мягкими навыками, в отличие от hard skills — профессионального опыта. В работе важны и те, и другие компетенции. На hard skills вы как работодатель повлиять можете обучением и созданием рабочей атмосферы в компании, а мягкие навыки корректируются с трудом, поэтому при поиске байера ищите сначала человека с нужными вам чертами характерами и потенциалом для развития профессиональных знаний.
Компетенция — это сочетание знаний, навыков и мотивации, которое можно описать через наблюдаемое поведение.
Вы составили список компетенций, которые нужны вашему байеру, и описали каждую из них. Поздравляем, вы сделали ровно половину работы и теперь понимаете, с каким человеком хотите работать. Но возникает другой вопрос: по каким признакам узнать этого человека? Для ответа на него вам нужно еще немного поработать и прописать внешние проявления нужных вам знаний и черт характера. Например, нацеленность на результат может проявляться в том, что человек энергичен, в процессе работы помнит о цели, доводит начатое до конца, сохраняет работоспособность в критических ситуациях. А способность к сотрудничеству может проявляться в уважительном отношении к собеседнику, умении найти компромисс в переговорах с учетом баланса интересов всех сторон.
КАК ОЦЕНИТЬ РАБОТУ БАЙЕРА?
Быстрее и нагляднее всего оценить работу байера можно по отчетам. Таким образом, на этапе поиска байера вам нужен профиль компетенций с описанием функционала, на этапе ежедневной работы — формы отчетов и их регулярное заполнение. Это оценка в текущем режиме. Раз в год можно проводить ассессмент-центр, чтобы понять, продолжает ли байер совпадать с вами в интересах и потребностях.
ЧТО МОЖЕТ ПОМЕШАТЬ ГРАМОТНОЙ ОЦЕНКЕ РАБОТЫ БАЙЕРА?
В российских условиях грамотной оценке мешают дублирование должностей, отсутствие организационной структуры компании, недостаток статистики для расчета закупок, отсутствие регламентов работы, отсутствие профиля компетенций и людей, которые могут его составить. То есть в дополнение к описанию работы одного специалиста в вашей торговой сети обязательно должна быть прописана схема функционального подчинения. Без нее часто возникают ситуации, когда байеру дают задания и коммерческий директор, и директор по маркетингу, и финансовый директор, а он потом легко объясняет невыполненную работу тем, что одновременно работает по трем запросам. И часто бывает прав, потому что за двумя зайцами погонишься, ни одного не поймаешь. А если у вас есть схема функционального подчинения, то вы видите, кто и за что у вас отвечает, это помогает навести порядок в бизнес-процессах, избежать раздувания штата и сэкономить фонд оплаты труда. На наш взгляд, и должностные инструкции, и схема функционального подчинения сейчас нужны каждому владельцу магазина.
И еще есть волшебные слова «грейдинг компетенций», но об этом мы расскажем в следующий раз.
ЗНАНИЯ, НАВЫКИ И МОТИВАЦИЯ БАЙЕРА ОДЕЖДЫ
ЗНАНИЯ
- Анализ трендов сезона (поиск источников, адаптация источников к целевой аудитории своих магазинов).
- Представление о сегментации рынка, месте магазина на рынке одежды и сегментации покупателей.
- Экономические показатели (анализ продаж, себестоимости, рентабельности).
- Материаловедение (свойства тканей, конструкций и методов обработки изделий) и стилистика.
- Методы управления ассортиментом.
- Принципы построения сетевых и календарных графиков.
- Представление о мотивации поставщиков и покупателей.
НАВЫКИ
- Умение проводить качественные и количественные исследования.
- Умение составлять бюджеты закупок и рассчитывать ассортиментную матрицу для сезона, для магазина.
- Навыки переговоров для работы с поставщиками.
- Умение закупать ассортимент с учетом того, как он будет представлен в магазине.
- Продуктовый маркетинг.
- Управление ассортиментом.
МОТИВАЦИЯ
- Нацеленность на сотрудничество.
- Ориентация на результат.
- Организованность.
- Открытость новому.
- Коммуникабельность.
- Клиентоориентированность.
- Умение работать в команде.
- Многозадачность, умение вести несколько проектов параллельно.
- Ответственность за результат.
- Стремление к повышению своего профессионального уровня.
